Vi använder kakor (cookies) för att ge dig en bättre upplevelse på webben. Genom att besöka vår webbplats accepterar du vårt användande av kakor.

Till textinnehållet på sidan. Tryck Alt+S

Information om ersättningar

Av Finansinspektionens föreskrifter om ersättningssystem (FFFS 2011:1 och 2014:22), följer att det i en bank ska finnas en ersättningspolicy fastställd av styrelsen. Vidare riktlinjer för ersättningspolicy och -praxis stipuleras i ESMA/2013/606 (MiFID-direktivet), EU förordningen nr 604/2014 för fastställande av personalkategorier vars yrkesutövning har väsentlig inverkan på ett instituts riskprofil, EBA/GL/2015/22 Riktlinjer för en sund ersättningspolicy samt EU-parlamentets och rådets förordning 575/2013 om offentliggörande av information kring ersättningar.

1. Strategi, principer och mål för ersättning i Sparbanken

En väl fungerande marknadsmässig ersättningsstruktur är en viktig komponent för att uppnå goda resultat och sunt risktagande i banken. Ersättningar inom Sparbanken ska utformas så att de attraherar medarbetare med den kompetens som behövs för att bedriva en modern bankverksamhet inom de kostnadsramar som finns. Synen på ersättning är att den i möjligaste mån ska vara individuellt utformad och därmed uppmuntra varje medarbetare att prestera i linje med Sparbankens mål, strategi och vision. Ersättningen ska även främja ett agerande efter Sparbankens värderingar (ta initiativ, vara öppen, skapa förtroende).

En stor del av Sparbankens totala kostnader utgörs av lön och annan ersättning till personal. Därför är det avgörande att säkerställa att all ersättning i banken styrs av tydliga principer och att vi regelbundet utvärderar vilka risker som är förenade med ersättningssystemet.

Med undantag för bankledning och CCO, har Sparbankens medarbetare en fast och en rörlig ersättningsdel som tillsammans med övriga förmåner utgör medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att uppnå en sund balans mellan de olika elementen.

Ersättningspolicyn har inte väsentligen förändrats under 2016-2017.

2. Beskrivning av fast ersättning i Sparbanken

Sparbankens anställda ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte motverka Sparbankens långsiktiga intressen.

Sparbanken tillämpar i mycket begränsad utsträckning tidsbegränsade lönetillägg för specifika befattningar eller uppdrag i syfte att göra en marknadsanpassning av lönen under tidsbegränsad period. Sådana tillägg räknas som ”fast ersättning”.

Grunden i lönesättningen är arbetets svårighetsgrad och den enskildes arbetsresultat. Sparbanken tillämpar därför individuella och differentierade löner. Avsikten är att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Sparbankens samlade resultat utvecklas och förbättras. Detta ska även bidra till vår konkurrenskraft på arbetsmarknaden och vår förmåga att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.

3. Beskrivning av rörlig ersättning i Sparbanken

I Sparbanken har alla medarbetare utom bankledning och CCO möjlighet att få resultatandelar när det går bra för banken. Syftet med resultatandelar är att erbjuda ett långsiktigt incitament för goda medarbetarprestationer och att motivera medarbetare att uppnå eller överträffa av Sparbanken uppsatta mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom t ex att ha en låg riskprofil. Under 2017 är resultatandelarna helt avhängiga av räntabilitet på eget kapital och ger avsättning när budgeterat resultat har uppnåtts.

Anställda i kontrollfunktioner, dvs risk och compliance, får inte ha rörlig ersättning som är direkt kopplad till Sparbankens affärsresultat. Dessa medarbetare kan i stället få tilldelning efter årlig prövning av Styrelsen. Under första kvartalet ska Styrelsen ta ställning till tilldelning i resultatandelar för anställda i kontrollfunktioner baserat på kvalitativ måluppfyllelse i enheten under det år som passerat. Resultatandelarnas storlek bör i normalfallet följa de som tilldelas övriga medarbetare.

Rörliga ersättningssystem för anställda får aldrig äventyra Sparbankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser (soliditet och likviditet). Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och kortsiktigt risktagande, samt stimulera till en långsiktigt sund och solid bankverksamhet.

Ersättning från resultatandelssystemet sker i form av avsättning till resultatandelsstiftelsen Guldeken, där utgiven andel baseras på arbetad tid. HR-enheten sammanställer underlag för avsättning till Sparbankens resultatandelsstiftelse. Resultatandelarna är vanligen fonderade i minst fem år innan utdelning. Ersättningen (med reduktion för bankens merkostnader) kan även utbetalas kontant förutsatt att minst 1/3 av de andelsberättigade väljer att fondera sin andel.

Om Sparbanken inte uppnår definierade mål utgår inga resultatandelar. Av den anledningen lämnar Sparbanken inga garantier om rörlig ersättning vid nyanställning. Den rörliga ersättningen kan även falla bort för enskild anställd i de fall då denne är under arbetsrättslig åtgärd eller på ett dokumenterat sätt uppvisar bristande prestation.

Utifrån EU kommissionens delegerade förordning nr 604/2014 har Sparbanken identifierat 37 anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil, varav 21 kan få resultatandelar under samma förutsättningar som övriga medarbetare men måste fondera dessa i minst 5 år. De har alltså ingen möjlighet till direktutbetalning.

3.1 Rörlig ersättning 2017

Räntabilitet mäts som resultat före goodwillavskrivningar och kostnad för resultatandelar genom justerat eget kapital och är ett mått på Sparbankens lönsamhet. Avsättning till resultatandelar påbörjas när budgeterat resultat uppnåtts, och ökar därefter via ett trappstegssystem, så att varje resultatandelsberättigad medarbetare (exklusive anställda i kontrollfunktionerna, dvs risk och compliance) får en del av det goda resultat som de bidragit till att åstadkomma. Vid överträffad budget sker en fördelning med 80 % till Sparbanken och 20 % till medarbetarna

Det maximala förhållandet mellan rörlig och fast ersättning sätts i enlighet med gällande lagstiftning och föreskrifter. Styrelsen fattar varje år beslut om vilket belopp som ska avsättas för resultatandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut. Vid uppnått resultatmål 2017 faller 10.000 kr i resultatandelar per heltidsanställd ut. Maximalt utfall i resultatandelar uppgår till 50.000 kr per heltidsanställd resultatandelsberättigad medarbetare. Detta innebär att resultatandelssystemet utgör en underordnad del av de anställdas totala ersättning, som mest 19,9 % av en heltidslön (baserat på minimilön enligt kollektivavtalet). För de medarbetare som anses ha en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil kan värdet av resultatandelarna som högst uppgå till 9,9 % av grundlönen. Oaktat detta ska det vara tydligt för medarbetare att de inte får använda personliga risksäkringsstrategier eller försäkringar som syftar till att minska eller undanröja effekterna av att en uppskjuten ersättning justeras eller bortfaller.

4. Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall Sparbanken betalar ut avgångsvederlag när en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag betraktas som rörlig ersättning.

5. Ersättningspolicyn

Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt vilka arbetstagarna är vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil. För att Sparbanken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som vår verksamhet är förknippad med ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte motverka Sparbankens långsiktiga intressen.

5.1 Beslutsgången

Förslag till ersättningspolicy bereds i Sparbankens ersättningsutskott, som därefter rekommenderar att förslaget ska underställas styrelsen för beslut. Policyn ses över årligen och vid behov.

Ersättningsutskottet är styrelsens utskott för ersättningsfrågor. Här bereds frågor rörande ersättning inför styrelsens beslut, exempelvis fastställande av resultatandelar samt ersättning till Sparbankens bankledning och CCO. Ersättningsutskottet ska ta hänsyn till aktieägares och övriga intressenters långsiktiga intressen.

Styrelsen utser utskottets ledamöter. Ersättningsutskottet består av fyra styrelseledamöter. Ordföranden utses av styrelsen. Ledamöterna i Ersättningsutskottet får inte vara anställda i Sparbanken, såvida dessa inte är arbetstagarrepresentanter som utsetts enligt lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. Ledamöterna ska ha tillräcklig kunskap och erfarenhet i frågor om riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet.

HR-chef ansvarar för att till ersättningsutskottet ta fram förslag till ersättningspolicy. I samarbete med compliance- och riskfunktionerna, chefsjurist och Ersättningsutskott identifierar HR-chefen vilka medarbetare som bör anses ha väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil och inkluderar dessa i policyn. HR-chefen ansvarar vidare för att ta fram ett skriftligt underlag för riskanalys av ersättningssystemet och där särskilt beakta samtliga de risker som Sparbanken kan bli exponerad för.

Inför Styrelsens fastställande av ersättningspolicyn ska ersättningsutskottet utföra en oberoende bedömning av Sparbankens ersättningspolicy och ersättningssystem och kontrollera att dessa generellt stämmer överens med en effektiv riskhantering samt är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen beaktar nuvarande och framtida risker samt faktiska kostnader för hållande av kapital och likviditet. Tidigare riskanalys har resulterat i bedömningen att mycket begränsade risker är kopplade till Sparbankens ersättningssystem och ersättningspolicy. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen. Sparbankens compliancefunktion ska delta i arbetet.

Bankledningen bestämmer årligen löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar. HR-chef ansvarar för den årliga lönerevisionen i banken och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs. HR-chef säkerställer en kalibrering av lönerevisionsförslag mellan affärsområden och enheter. I samråd med den fackliga organisationen genomför HR-chef lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms med hänsyn till prestation men utan hänsyn till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen i sin enhet och får varje år i uppdrag att genomföra lönerevision för sina medarbetare utifrån de ramar som Bankledningen fastställt.

Internrevisionen, ska minst en gång per år, eller oftare om så behövs, självständigt granska om Sparbankens ersättningar överensstämmer med ersättningspolicyn samt om ersättningspolicyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Internrevisionen granskar även den av Sparbanken utförda analysen över vilka risker som är förenade med denna policy och Sparbankens ersättningssystem.

Kostnadsförda ersättningar till styrelse och anställda under 2016, Sparbanken Skåne, tkrGrundlön ink övr förmåner/styrelsearvode (varav befattningstillägg)Rörlig ersättning exkl löneskatt (varav utbetalt)Summa utbetalt
Styrelse (12 st)7 870-7 870
Bankledning (14 st)20 354-20 354
Övr anställda som påverkar sparbankens riskprofil (22 st)14 901 (200)213 (90)14 991
Övriga anställda (575 st)220 300 (442)5 023 (2 028)222 328
Summa263 4255 236 (2 118)265 543
Den totala rörliga ersättningen (resultatandelar) uppgick till ca 2% av den totala fasta ersättningen under 2016.
Under 2016 har Sparbanken gjort överenskommelser som inkluderar avgångsvederlag med sex medarbetare till ett sammanlagt värde av 588 tkr. Ytterligare en utfästelse om avgångsvederlag är gjord.

Stäng Skriv ut