Av Finansinspektionens föreskrifter om ersättningssystem (FFFS 2011:1), följer att det i en bank ska finnas en ersättningspolicy fastställd av styrelsen. Ytterligare riktlinjer för ersättningspolicy och -praxis stipuleras i EBA/GL/2021/04 Riktlinjer för en sund ersättningspolicy, ESMA35-43-3565 Riktlinjer om vissa aspekter av ersättningskraven i Mifid II-direktivet, EU-parlamentets och rådets förordning 575/2013 om offentliggörande av information kring ersättningar. samt EU:s förordning 2019/2088 om hållbarhetsrelaterade upplysningar, den så kallade Disclosure-förordningen.

1. Strategi, principer och mål för ersättning i Sparbanken Skåne

En väl fungerande marknadsmässig ersättningsstruktur är en viktig komponent för att uppnå goda resultat och ett sunt risktagande i banken. Ersättningar inom Sparbanken ska utformas så att de attraherar medarbetare med den kompetens som behövs för att bedriva en modern bankverksamhet inom de kostnadsramar som finns. Synen på ersättning är att den i möjligaste mån ska vara individuellt utformad och därmed uppmuntra varje medarbetare att prestera i linje med Sparbankens mål, strategi och vision. Ersättningen ska även främja ett agerande efter Sparbankens värderingar (ta initiativ, vara öppen, vinna förtroende).

En stor del av Sparbankens totala kostnader utgörs av lön och annan ersättning till personal. Därför är det avgörande att säkerställa att all ersättning i banken styrs av tydliga principer och att vi regelbundet utvärderar vilka risker som är förenade med ersättningssystemet.

Sparbankens ersättningspolicy är könsneutral. Ersättningspolicyn bygger på att kvinnor och män får lika lön för lika eller likvärdigt arbete och det finns en nolltolerans mot alla former av diskriminering. Sparbanken genomför varje år en lönekartläggning för att säkerställa att det inte föreligger några osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor.

Sparbankens medarbetare har en fast och en rörlig ersättningsdel i form av resultatandelar som tillsammans med övriga förmåner utgör medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att uppnå en sund balans mellan de olika ersättningsformerna. VD, Bankledning, Chef IT & Support och CCO (Chief Compliance Officer) har inte möjlighet att få resultatandelar.

Ersättningspolicyn har inte väsentligen förändrats sedan 2016.

2. Beskrivning av fast ersättning i Sparbanken Skåne

Sparbankens anställda ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad.

Sparbanken tillämpar i mycket begränsad utsträckning tidsbegränsade lönetillägg för specifika befattningar eller uppdrag. Sådana tillägg räknas som fast ersättning.

Grunden i lönesättningen är arbetets svårighetsgrad och den enskildes arbetsresultat. Sparbanken tillämpar därför individuella och differentierade löner. Avsikten är att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Sparbankens samlade resultat utvecklas och förbättras. Detta ska även bidra till vår konkurrenskraft på arbetsmarknaden och vår förmåga att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.

3. Beskrivning av rörlig ersättning i Sparbanken Skåne

Det som anses vara rörlig ersättning i Sparbanken är resultatandelar, eventuella avgångsvederlag, årsstämmobeslutade arvoden till fackliga representanter i Sparbankens styrelse samt rekryteringsersättning. Det sistnämnda utgår till medarbetare som tipsar externa kandidater om att ansöka till vakanta tillsvidaretjänster och utgår i förekommande fall sex månader efter det att tillsvidareanställningen har inletts.

I Sparbanken har alla medarbetare utom VD, Bankledning, Chef IT & Support och CCO möjlighet att få resultatandelar när det går bra för banken. Syftet med resultatandelar är att erbjuda ett långsiktigt incitament för goda medarbetarprestationer och att motivera medarbetare att uppnå eller överträffa av Sparbanken uppsatta mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom t ex att ha en låg riskprofil.

Sedan 2020 har Sparbanken haft ett system där tre olika parametrar var och en kan ge utdelning i resultatandelar. De tre parametrarna är uppnått rörelseresultat i förhållande till budget, räntabilitet samt kundnöjdhet. Maximalt utfall i resultatandelar är 50.000 kr per heltidsanställd resultatberättigad medarbetare, detta utfall har inte förändrats sedan 2014. Under intjänandeåret 2024 ändras dock det maximala utfallet till ett prisbasbelopp (57.300 kr) och avsikten är att fortsättningsvis justera maxbeloppet efter prisbasbeloppet.

Anställda i kontrollfunktionerna, dvs Riskkontroll och Compliance, får inte ha rörlig ersättning som är direkt kopplad till Sparbankens affärsresultat. Dessa medarbetare kan i stället få tilldelning efter årlig prövning av styrelsen. Under första kvartalet tar styrelsen ställning till tilldelning av resultatandelar för anställda i kontrollfunktioner baserat på kvalitativ måluppfyllelse i enheten under det år som passerat. Resultatandelarnas storlek bör i normalfallet följa dem som tilldelas övriga medarbetare och kan aldrig bli högre än dessa.

Rörliga ersättningssystem för anställda får aldrig äventyra Sparbankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser (soliditet och likviditet), den får därför aldrig betalas eller erhållas om den inte är hållbar enligt den finansiella ställningen för institutet som helhet och motiverad med utgångspunkt från institutets resultat.

Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och kortsiktigt risktagande, samt stimulera till en långsiktigt sund och solid bankverksamhet.

Sparbankens ersättningssystem ska inte innehålla incitament som kan leda till att medarbetare skulle agera i strid med kundernas bästa intresse, ge otillbörliga rekommendationer eller avstå från att presentera information på ett opartiskt och tydligt sätt. Sparbanken baserar exempelvis inte ersättning på uppnådda försäljningsresultat.

Ersättning från resultatandelssystemet sker i form av avsättning till resultatandelsstiftelsen Guldeken, där utgiven andel baseras på arbetad tid. HR-enheten sammanställer underlag för avsättning till Sparbankens resultatandelsstiftelse. Resultatandelarna är, i enlighet med stiftelsens stadgar, vanligen fonderade i minst fem år innan utdelning. Ersättningen (med reduktion för bankens merkostnader) kan även utbetalas kontant förutsatt att minst 1/3 av de andelsberättigade väljer att fondera sin andel.

Om Sparbanken inte uppnår definierade mål utgår inga resultatandelar. Av den anledningen lämnar Sparbanken inga garantier om rörlig ersättning vid nyanställning. Den rörliga ersättningen kan även falla bort för enskild anställd i de fall då denne är under arbetsrättslig åtgärd eller på ett dokumenterat sätt uppvisar bristande prestation.

Sparbanken har inga resultatandelsberättigade medarbetare som har väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil. Genomgång och eventuell revidering görs årligen.

3.1 Rörlig ersättning 2024

Tilldelningen i resultatandelar till berättigade medarbetare (exklusive anställda i kontrollfunktionerna, dvs Riskkontroll och Compliance) baseras på måluppfyllnad utifrån tre kriterier; uppnått budgeterat rörelseresultat, räntabilitet samt kundnöjdhet (mätt genom SKI) privat respektive företag. En förutsättning för tilldelning i resultatandelar är att kostnaden inte överstiger 5% av uppnått rörelseresultat.

Det maximala förhållandet mellan rörlig och fast ersättning sätts i enlighet med gällande lagstiftning och föreskrifter. Styrelsen fattar varje år beslut om vilket belopp som ska avsättas för resultatandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut. Maximalt utfall i resultatandelar uppgår till 57.300 kr per heltidsanställd resultatandelsberättigad medarbetare. Detta innebär att resultatandelssystemet utgör en underordnad del av de anställdas totala ersättning, som mest 18,5% av en heltidslön (baserat på minimilön enligt kollektivavtalet). Oaktat detta ska det vara tydligt för medarbetare att de inte får använda personliga risksäkringsstrategier eller försäkringar som syftar till att minska eller undanröja effekterna av att en uppskjuten ersättning justeras eller bortfaller.

4. Ersättningspolicyn

Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt vilka arbetstagarna är vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil. För att Sparbanken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som vår verksamhet är förknippad med ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte motverka Sparbankens långsiktiga intressen.

4.1 Ersättningsutskottets roll

Ersättningsutskottet är styrelsens utskott för ersättningsfrågor. Här bereds frågor rörande ersättning inför styrelsens beslut, exempelvis fastställande av resultatandelar samt ersättning till Sparbankens bankledning inklusive CRO och CCO. Ersättningsutskottet ska ta hänsyn till aktieägares och övriga intressenters långsiktiga intressen. Ersättningsutskottet sammanträder enligt plan, i regel 3 - 4 sammanträden per år. Under 2023 sammanträdde utskottet vid sex tillfällen.

Styrelsen utser utskottets ledamöter. Ersättningsutskottet består av tre styrelseledamöter. Ordföranden utses av styrelsen. Ledamöterna i ersättningsutskottet får inte vara anställda i Sparbanken, såvida dessa inte är arbetstagarrepresentanter som utsetts enligt lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. Ledamöterna ska ha tillräcklig kunskap och erfarenhet i frågor om riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet.

HR-chef ansvarar för att till ersättningsutskottet ta fram förslag till ersättningspolicy. I samarbete med Compliance- och Riskkontrollfunktionerna, chefsjurist och Ersättningsutskott utvärderar HR-chefen om någon medarbetare ska anses ha väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil och inkluderar dessa i policyn. Förslaget till ersättningspolicy bereds därefter i Sparbankens ersättningsutskott, som därefter rekommenderar att förslaget ska underställas styrelsen för beslut. Policyn ses över årligen och vid behov.

4.2 Riskanalys och riskjusteringsprocess

HR-chefen tar i samråd med Compliance- och Riskkontrollfunktionerna fram ett skriftligt underlag för riskanalys av ersättningssystemet och där beaktas de risker som Sparbanken kan bli exponerad för. Här ska säkerställas att ersättningspolicy och -praxis generellt stämmer överens med en effektiv riskhantering samt är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen fokuserar på nuvarande och framtida risker samt faktiska kostnader för hållande av kapital och likviditet. Tidigare riskanalys har resulterat i bedömningen att mycket begränsade risker är kopplade till Sparbankens ersättningssystem och ersättningspolicy. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen.

Om styrelsen skulle bedöma att Sparbankens långsiktiga förmåga att på ett hållbart sätt fullgöra sina förpliktelser, trots uppnått resultat, skulle äventyras genom avsättning till resultatandelssystemet, har den rätt att innehålla årets rörliga ersättning. Anledningar till att innehålla rörlig ersättning trots uppnått rörelseresultat skulle exempelvis kunna vara att banken är utsatt för en kraftig varumärkesrisk. Detta gäller för anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på dess riskprofil såväl som för övriga medarbetare. Vid behov ska styrelsen ta hjälp av Riskkontrollfunktionen för att validera och bedöma riskjusteringsdata innan avsättning sker.

Ersättningsutskottet ska tillse att Sparbankens ersättningspolicy och -praxis genomgår en oberoende granskning av internrevisionen minst en gång om året. Internrevisionen granskar om Sparbankens ersättningar överensstämmer med ersättningspolicyn samt om ersättningspolicyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Internrevisionen granskar även den av Sparbanken utförda analysen över vilka risker som är förenade med denna policy och Sparbankens ersättningssystem.

4.3 Hållbarhetsrisker i ersättningspolicyn

Som hållbarhetsfaktorer räknas miljörelaterade, sociala och personalrelaterade faktorer, respekt för mänskliga rättigheter samt bekämpning av korruption och mutor. Hållbarhetsrisker förknippade med Sparbankens ersättningssystem är försumbara eftersom den rörliga ersättningen är låg i förhållande till total ersättning och inte innehåller några incitament till individuellt risktagande. Personalrisker kopplade till ersättningssystemet hanteras genom att det finns tydliga ramar för hur grundlönen sätts och incitament för individuellt risktagande saknas.

5. Årlig lönerevision

Bankledningen bestämmer årligen löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar. HR-chef ansvarar för den årliga lönerevisionen i banken och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs. HR-chef säkerställer en kalibrering av lönerevisionsförslag mellan affärsområden och enheter. I samråd med den fackliga organisationen genomför HR-chefen lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms med hänsyn till prestation men utan hänsyn till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen i sin enhet och får varje år i uppdrag att genomföra lönerevision för sina medarbetare utifrån de ramar som Bankledningen fastställt.

Den totala rörliga ersättningen (resultatandelar) uppgick till ca 6,2 % av den totala fasta ersättningen under 2023.

”Övriga förmåner” avser lunchförmån.

Under 2023 har Sparbanken inte gjort några överenskommelser som inkluderar avgångsvederlag.